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O que um líder deve fazer ao notar o “comportamento de manada” dentro de uma organização?

Também chamado de “efeito manada”, esse fenômeno é capaz de causar problemas complexos dentro de uma instituição.

 

A rotatividade de funcionários é normal. Não podemos esperar que todos estejam alinhados à organização e que desejem ficar lá por toda a carreira. Apesar disso, é preciso que o RH esteja atento ao número de funcionários que vêm e vão – afinal, há um momento em que o turnover, como é chamado, se torna terrivelmente perigoso.

 

Vamos explicar: quando uma pessoa de grande capacidade de liderança deixa uma empresa, ela não apenas prejudica aqueles que estavam sob a sua tutela, mas a própria companhia. Para além das questões burocráticas e financeiras, há uma perda humana significativa.

 

Pensemos: este talento, acima da média, está migrando para outra companhia. Na prática, ele dará o seu expertise para alguém da concorrência e poderá, através disso, gerar crescimentos e benefícios múltiplos. Para a empresa que perdeu esse profissional, trata-se de algo a ser lamentado.

 

A equipe que fica, por sua vez, estará “órfã” de um bom líder. O seu comportamento pode ser alterado por essa ausência, assim como a sua motivação. O desempenho geral, portanto, pode vir a despencar, gerando ainda mais perdas financeiras – além do pior: mais saídas de funcionários.

 

Essas saídas em massa geralmente indicam que há um problema sério nas estruturas da instituição. É preciso que a empresa, ao identificar esse “efeito manada”, busque sanar o problema o mais depressa possível. Do contrário, os resultados podem ser catastróficos.

Entendendo o comportamento de manada

Trata-se de uma expressão que faz alusão à ação de fuga coletiva de animais oriundos do mesmo agrupamento (ou seja, da mesma espécie). Esse comportamento tem como objetivo a proteção individual e coletiva, ou seja, é voltado para a sobrevivência do todo.

 

Quando falamos sobre efeito manada dentro de organizações, estamos nos referindo a decisões que podem ser individuais ou coletivas, mas que são tomadas por influência da maioria ou de um líder.

 

Embora seja um comportamento tomado geralmente por questões de proteção ou suposta sobrevivência, não é incomum que o efeito manada gere decisões precipitadas e que impactam negativamente na saúde da organização e na vida pessoal e profissional dos envolvidos.

 

Quando “levados pela maioria”, algumas pessoas podem ter dificuldade de entender porque estão seguindo aquelas regras – elas o fazem, em parte, por terem receio de ir contra os demais. Há, sim, uma necessidade de “se encaixar” na maioria, por medo de ser apontado como traidor ou por não ter certeza do seu posicionamento oficial.

Quais são as causas?

Como já mencionamos, o comportamento de manada tem a ver com a influência de terceiros, que podem ser uma maioria ou uma pessoa vista como autoridade.

 

Os que aderem ao efeito manada tendem a fazê-lo, como já mencionamos, por necessidade de segurança. Além disso, há a sensação de que, ao participar desse movimento, as pessoas serão vistas “com outros olhos” pela liderança ou por colegas de trabalho.

 

O medo de ser repreendido, punido ou afastado de decisões também faz com que muitos concordem em fazer ou participar de ações com as quais nem sempre estão de acordo.

 

Esse medo também dialoga com a sensação de “estar errado”: é como se o funcionário, percebendo-se discrepante da maioria, colocasse em xeque as suas próprias convicções.

 

Por fim, há a imposição de uma suposta vantagem quando o funcionário topa participar de uma ação coletiva. Nem sempre essa vantagem é real, no entanto.

O que fazer ao identificar o comportamento de manada?

Primeiro, as lideranças e profissionais devem entrar em contato com instâncias superiores imediatamente. O RH, por exemplo, deve estar ciente de que algo está acontecendo – idealmente, na verdade, essa identificação parte do próprio RH.

 

Caso isso não aconteça, no entanto, é preciso que o RH busque maneiras de identificar, o mais depressa possível, quais são os dispositivos que estão engatilhando o comportamento em questão.

 

Para tal, é possível entrar em contato com os líderes das equipes e, depois, com os funcionários que estão logo abaixo da hierarquia. Além disso, vale promover reuniões de feedback e estimular que as pessoas falem o que têm sentido e a sua opinião sobre determinados assuntos, ainda que de forma anônima.

 

Como fazer isso? Por meio da criação de formulários e pesquisas, por exemplo, que podem ser enviados diretamente para a caixa de emails dos funcionários e que não precisam exigir identificação.

 

Outras ações pontuais, como workshops, oficinas, dias temáticos e estratégias de reaproximação com os funcionários podem diminuir a incidência de problemas, além de aumentar o bem-estar e diminuir coisas como o turnover, o absenteísmo e as falhas de comunicação.