Com mais de 546 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais registrados em 2025, empresas são desafiadas a transformar ações de conscientização em mudanças permanentes na rotina de trabalho
Palestras, campanhas de conscientização e ações de engajamento costumam ganhar espaço nas empresas durante setembro, mês marcado pelas discussões sobre prevenção ao suicídio e saúde mental. Embora essas iniciativas ajudem a abrir conversas importantes, o cuidado com os funcionários é colocado à prova principalmente depois que a programação termina.
Em 2025, o Brasil registrou 546.254 concessões de benefícios por incapacidade temporária relacionadas a transtornos mentais e comportamentais, segundo o Ministério da Previdência Social. O número representa um crescimento de aproximadamente 15% em comparação com 2024, quando foram contabilizados 472.328 afastamentos.
O avanço dos casos ocorre em um momento no qual as empresas também precisam olhar com mais atenção para os riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Desde maio de 2026, a NR1 passou a mencionar expressamente esses fatores no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Na prática, isso significa observar também situações relacionadas à própria organização do trabalho, como sobrecarga, metas incompatíveis, jornadas excessivas, assédio, conflitos, falta de apoio das lideranças e pouca autonomia.
“Uma campanha pode abrir espaço para uma conversa que antes não acontecia. Mas, se o colaborador voltar para uma rotina marcada por sobrecarga, falta de diálogo ou insegurança, a mensagem perde força. O cuidado precisa aparecer nas decisões, na postura das lideranças e na forma como o trabalho é organizado”, afirma Carol Zein, sócia-diretora da Mami&Co, holding brasileira especializada em produtos para a primeira infância.
Quando a vida do funcionário muda
Embora os riscos previstos na NR-1 sejam aqueles relacionados ao trabalho, acontecimentos da vida pessoal também podem alterar a maneira como uma pessoa vivencia sua rotina profissional. A chegada de um filho, um luto, o adoecimento de um familiar, uma separação ou uma dificuldade financeira não desaparecem quando o colaborador inicia o expediente.
O papel da organização é criar um ambiente no qual mudanças importantes possam ser comunicadas com segurança e consideradas na gestão do trabalho, respeitando os limites e a privacidade de cada pessoa.
A maternidade é um exemplo evidente. O cuidado com uma profissional que se torna mãe não se encerra na concessão da licença-maternidade. “Existem momentos em que fica muito claro se o cuidado faz realmente parte da cultura. A maternidade é um deles. A profissional retorna com a mesma competência e experiência, mas passa a viver uma rotina completamente diferente. Acolher essa transição não é diminuir sua capacidade, e sim reconhecer que a vida mudou e que o trabalho também pode precisar de ajustes”, explica Carol.
Com essa proposta, a Mami&Co estruturou uma programação interna ao longo de setembro, abordando diferentes fatores que podem impactar a experiência dos funcionários. A companhia realizará encontros sobre relacionamento interpessoal, saúde financeira e saúde mental nos dias 9, 15 e 22, respectivamente.
As atividades serão acompanhadas por ações voltadas à convivência entre as equipes. A empresa também criou a Caixa da Gentileza, na qual os colaboradores poderão deixar mensagens de agradecimento, reconhecimento ou incentivo aos colegas.
As iniciativas fazem parte de um trabalho que começou antes de setembro. A companhia realizou um diagnóstico psicossocial, com a participação de mais de 60% dos seus 119 colaboradores. O levantamento foi utilizado para mapear percepções sobre o ambiente de trabalho e orientar novas ações internas.
Para que esse tipo de iniciativa produza efeitos além do calendário, no entanto, é necessário acompanhar os resultados, ouvir os funcionários e identificar se existem problemas na organização do trabalho que precisam ser corrigidos. Palestras e campanhas podem complementar esse processo, mas não substituem diagnóstico, planejamento e medidas de prevenção.
Cinco caminhos para transformar conscientização em cuidado permanente
Empresas que desejam avançar nessa discussão podem começar por algumas medidas:
- Ouvir os funcionários com segurança: criar canais de escuta que garantam confidencialidade e reduzam o medo de exposição ou retaliação.
- Avaliar a organização do trabalho: observar jornadas, metas, volume de demandas, pausas, autonomia, conflitos e relações entre equipes.
- Preparar as lideranças: gestores precisam reconhecer sinais de sobrecarga, conduzir conversas difíceis e saber encaminhar situações que exigem apoio especializado.
- Acolher momentos de transição: retorno da licença-maternidade, luto, adoecimento e mudanças familiares exigem sensibilidade, diálogo e, quando possível, adaptações temporárias.
- Acompanhar os resultados: o diagnóstico inicial deve ser transformado em plano de ação, com revisão periódica das medidas adotadas.
“Não adianta falar sobre cuidado apenas quando o calendário pede. Ele aparece na forma como uma pessoa é recebida ao retornar de uma licença, na abertura para comunicar uma dificuldade, na relação entre colegas e na maneira como as lideranças respondem aos problemas. Setembro pode ser o começo da conversa, mas ela precisa continuar durante o ano inteiro”, conclui Carol.
