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Mapa do RH & DP 2026, da Sólides, mostra que a adoção de tecnologia não elimina barreiras de gestão; especialistas apontam desafios para transformar ferramentas digitais em resultados para os negócios
A tecnologia já faz parte da rotina da maioria das áreas de Recursos Humanos e Departamento Pessoal no Brasil. O desafio, porém, mudou: não se trata mais apenas de digitalizar processos, mas de mostrar à liderança que novos investimentos conseguem resolver problemas concretos e gerar resultado para o negócio.
Segundo o Mapa do RH & DP 2026, realizado pela Sólides em parceria com a Offerwise, 87% das empresas pesquisadas utilizam pelo menos um software de RH e DP. No entanto, quando falamos em duas ou mais soluções o avanço é bastante dificultado.
Segundo a pesquisa, a falta de aprovação da liderança aparece entre as barreiras para o avanço tecnológico. O levantamento ouviu 401 profissionais de RH e DP de diferentes regiões e portes de empresas brasileiras.
O contraste mostra que embora a alta liderança das empresas cobrem o RH para que eles sejam mais tecnológicos e modernos, quando a conversa envolve orçamento e aprovação, a alta liderança tem barrado a utilização de novos softwares.
Em 2026, a aquisição de uma nova ferramenta disputa orçamento com outras prioridades e precisa responder a uma pergunta cada vez mais comum entre gestores: qual problema ela resolve e como o resultado será medido?
Quando a tecnologia existe, mas o processo não muda
A dificuldade costuma aparecer em empresas que já investiram em sistemas.
Um profissional de RH ouvido pela reportagem conta que a empresa já tinha um sistema para centralizar informações dos funcionários, mas ainda dependia de planilhas para fechar indicadores mensais. O levantamento de dados, como o custo da rotatividade, para a reunião com a diretoria, que deveria ser automático, exigia que a equipe exportasse informações, conferisse números e cruzasse diferentes arquivos.
“A gente já tinha um sistema para organizar as informações dos funcionários, mas, no fechamento do mês, ainda precisávamos exportar os dados, conferir tudo em planilhas e montar o relatório para a diretoria. Às vezes, levava dois ou três dias para deixar tudo pronto. Quando chegava na reunião, o número já estava fechado, mas a gente ainda precisava explicar o que tinha acontecido”. O entrevistamos ainda aponta que “o problema não era simplesmente ter uma ferramenta, mas a forma que os dados que já estavam disponíveis.”
O exemplo mostra que a presença de uma plataforma não garante, por si só, uma mudança na rotina. Quando processos antigos continuam sendo executados paralelamente, parte do ganho esperado com a tecnologia pode ser perdida.
Para Ricardo Kremer, executivo de tecnologia da Sólides, a transformação digital depende da forma como as ferramentas são incorporadas à operação.
“A tecnologia, por si só, não transforma a gestão de pessoas. O resultado depende de como as ferramentas são incorporadas aos processos da empresa e de como as lideranças utilizam as informações disponíveis para orientar decisões. Quando a implementação não vem acompanhada de planejamento e participação dos gestores, parte do potencial da solução pode ficar pelo caminho.”
RH precisa mostrar o problema antes da solução
Nesse cenário, a forma de apresentar o investimento pode ser tão importante quanto a escolha da tecnologia.
Em vez de começar pela plataforma, o RH pode partir do problema: quanto tempo a equipe perde em tarefas manuais? Qual é o impacto hoje da rotatividade na empresa? Onde há retrabalho? Quais informações chegam tarde à liderança? Quantos erros acontecem em determinado processo?
A partir dessas respostas, fica mais simples estabelecer um objetivo e escolher indicadores para acompanhar o resultado.
“O primeiro passo é identificar qual problema a empresa pretende resolver. A partir daí, é possível estabelecer indicadores, acompanhar a evolução dos processos e avaliar se a tecnologia está contribuindo para os objetivos definidos. Sem essa clareza, existe o risco de investir em ferramentas sem conseguir mensurar os resultados”, diz Kremer.
Entre os indicadores possíveis estão tempo gasto em atividades administrativas, frequência de erros, volume de retrabalho e capacidade de consolidar informações para apoiar decisões.
Dados também precisam virar decisão
O Mapa do RH & DP 2026 mostra ainda que 81% dos profissionais pesquisados utilizam dados para apoiar decisões estratégicas.
O dado indica que a análise de informações já ganhou espaço no RH, mas não significa que todas as empresas estejam no mesmo nível de maturidade. Indicadores de absenteísmo, rotatividade, recrutamento e desempenho podem apontar tendências, mas precisam ser interpretados para orientar ações.
A tecnologia pode facilitar a coleta e a organização dessas informações. Cabe às lideranças definir quais questões precisam ser investigadas e como os resultados serão utilizados.
O mesmo vale para a inteligência artificial. A automação pode ampliar a capacidade das equipes, mas exige atenção à qualidade dos dados, privacidade e supervisão humana.
O desafio é transformar investimento em resultado
O fato de 87% das empresas utilizarem os softwares de RH e DP mostra que a tecnologia já está disseminada no mercado. O próximo passo é fazer com que esses recursos deixem de ser apenas ferramentas operacionais e passem a contribuir efetivamente para decisões e resultados.
Para o RH, isso significa mudar a conversa com a liderança: menos foco na tecnologia pela tecnologia e mais clareza sobre problema, impacto, objetivo e indicador.
Não é necessário digitalizar tudo ao mesmo tempo. Uma necessidade específica, acompanhada por métricas claras e avaliação contínua, pode ser o ponto de partida.
Em um cenário no qual a tecnologia já está presente, o diferencial passa a ser provar que ela consegue fazer diferença.
