Entenda o que muda após essa decisão, como você pode evitar que seu funcionário contraia a doença e como se proteger de futuros processos trabalhistas
Desde o primeiro dia de 2022, a Síndrome de Burnout, popularmente conhecida como síndrome do esgotamento profissional, foi reconhecida como doença ocupacional, sendo assim, ela passou a integrar a Classificação Internacional de Doenças, o CID. Anteriormente, a patologia era reconhecida apenas como doença psiquiátrica, mas com a mudança, ela passa a ser oficializada como “estresse crônico de trabalho que não foi administrado com sucesso”.
Com essa alteração, os trabalhadores que forem acometidos com a doença, poderão ser afastados de suas atividades profissionais para qual foram contratados, desde que seja reconhecido pelo órgão competente, tendo direito a licença remunerada e aposentadoria, se for o caso.
“Caso seja diagnosticado com a síndrome, o trabalhador tem direito ao afastamento do trabalho e, se o afastamento superar 15 dias, poderá dar entrada no auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez” explica Leandro Francois, advogado especialista em Direito do Trabalho.
Qual a mudança para as empresas?
Segundo o especialista, a responsabilidade pelo ambiente de trabalho é da empresa, ou seja, ela é quem deve prezar por um local sadio e evitar o adoecimento de seus funcionários. “Caso haja constatação de que o ambiente de trabalho faça mal aos seus empregados, poderá o empresário ser responsabilizado não somente nas questões de patrimônio, mas também como sua reputação”, reforça o advogado trabalhista.
Sendo assim, o ideal é que as empresas tomem muito cuidado com essa questão. Se antes o Burnout já era uma grande preocupação dos patrões com seus funcionários, agora ela também pode ser uma preocupação para o bolso.
“Caso constatado, os gastos para a empresa podem ser enormes, desde o pagamento de condenações pesadas na Justiça do Trabalho, como ressarcimentos pelos gastos que a Previdência venha a ter com o funcionário afastado por este motivo”, alerta Leandro Francois.
Para Leandro Francois, a inexistência de controle quanto a saúde dos empregados, é uma das condições pelas quais o funcionário pode adquirir a síndrome e, para que isso seja evitado, o ideal é que o empregador fique sempre atento aos seus contratados e mantenha uma boa relação com todos eles.
“Sim, é possível que o empregador consiga prevenir a doença oferecendo um ambiente de trabalho sadio aos seus funcionários, com programas de orientações em como agir nas situações cotidianas. Lembrando, ainda, que o empregador tem a responsabilidade dos atos de seus gestores”, explica ele.
Também é recomendado que a empresa tente prevenir a doença em seus colaboradores, por meio e um ambiente de trabalho sadio, baseado com programas de orientações em como lidar com as situações de estresse no dia a dia. Vale ressaltar, ainda, que o empregador tem a responsabilidade dos atos de seus gestores.
Existe alguma regra para o empregador justificar a síndrome?
Assim como qualquer outra doença ocupacional, a Síndrome de Burnout não necessita de nenhuma justificativa, entretanto, existindo a hipótese de o funcionário estar com a doença, é necessário que o mesmo passe por perícia técnica, para que um profissional adequado constate a síndrome.
Leandro Francois destaca também que, caso haja apresentação de atestado com indicação do CID relacionado a doença, o empregador deverá afastar seu colaborador, sem descontar quaisquer verbas em seu salário. Se o afastamento for superior a 15 dias, deve ser comunicado ao INSS, para que o empregado possa receber o auxílio-acidente.
Sobre Leandro Francois
Leandro Francois advoga na área de Direito Trabalhista há quatro anos. É especialista em Direito do Trabalho e Processos do Trabalho pela EBJur. Foi membro da comissão da OAB em Ribeirão Preto em 2019.
