Comentários do advogado Pedro Azevedo, associado sênior do Dias Carneiro Advogados, com foco na questão que muitas empresas planejam retorno às atividades presenciais a partir do começo de 2022. Em meio ao avanço da variante de Covid-19 ômicron, as preocupações com a segurança de todos aumentam ainda mais.
– Empregador pode exigir máscara ou certificado de vacinação?
A obrigatoriedade de utilização de máscaras protetoras usualmente é regulamentada por decretos municipais ou estaduais. No caso de São Paulo, ainda é obrigatória a utilização de máscaras tanto em ambientes fechados ou abertos. Dessa forma, o empregador pode se amparar na legislação em vigor para exigir dos empregados que compareçam e permaneçam de máscara no ambiente de trabalho.
Com relação ao certificado de vacinação, a questão é mais complexa.
Muito embora o Ministro Luís Roberto Barroso, do Supremo Tribunal Federal (STF), tenha proferido decisão liminar no âmbito das Arguições de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPFs) n.º 898, 900, 901 e 904, em 18/11/21, no sentido de suspender em sede liminar alguns dispositivos da Portaria n.º 620/2021, que proibiam empresas de exigirem comprovante de vacinação contra COVID-19 na contratação ou na manutenção de contrato de trabalho, considerando que a vacinação no país ainda não é compulsória, existem argumentos para que empregados contestem a obrigatoriedade de apresentação de comprovantes de imunização.
Sem prejuízo, ainda considerando questões relacionadas ao cumprimento da LGPD, nossa recomendação é que os empregadores protocolo de retorno ao trabalho presencial, por meio do qual os empregados deverão apresentar declaração (dirigida ao departamento de saúde e segurança do empregador) de que cumpriram o ciclo de imunização contra a COVID-19 antes de retornar ao trabalho presencial.
-Pode aferir temperatura ou checar lavagem de mãos?
A princípio, a possibilidade de implantação de tais medidas está disposta nos protocolos sanitários municipais e estaduais de combate à pandemia.
– Pode punir ou demitir quem não seguir regras?
Com relação às medidas de profilaxia, prevenção e proteção (como uso de máscaras, manutenção de distanciamento, submissão à aferição de temperatura etc.) a empresa poderá estabelecer protocolos internos de segurança, amparada na legislação aplicável e exigir o seu cumprimento, sob pena da aplicação de medidas disciplinares (advertências verbais ou escritas ou aplicação suspensões) e dispensa do empregado recalcitrante.
No que diz respeito à comprovação de imunização, na linha do quanto mencionado nas questões anteriores, considerando a ausência de legislação que sustente a obrigatoriedade da imunização, caso o empregador tenha evidências de que o empregado apresentou informações inverídicas quanto ao seu estado de imunização em uma situação de retorno ao trabalho presencial, poderá aplicar medidas disciplinares ao empregado ou a sua dispensa.
– Quais protocolos pode estabelecer?
Caso esteja em conformidade com os protocolos sanitários municipais e estaduais aplicáveis, o empregador poderá estabelecer protocolos internos de proteção e prevenção com regras de aferição de temperatura, sanitização de mãos e ambientes de trabalho, manutenção de distanciamento, utilização de máscaras e outras barreiras físicas de proteção, apresentação de declaração do próprio empregado quanto ao cumprimento de seu ciclo imunizatório e/ou estabelecer protocolos de testagem periódica.
– Trabalhador pode se recusar a voltar ao trabalho presencial?
Como regra, caso o retorno ao trabalho presencial esteja previsto nos protocolos sanitários estaduais e municipais aplicáveis ao empregador e o empregado não faça parte de grupos com recomendação de manutenção do regime de trabalho remoto, o empregador poderá exigir o trabalho nessa modalidade de seus empregados e, na hipótese de recusa não justificada por exigências médicas, poderá aplicar medidas disciplinares ao empregado.
– Empregador pode recusar atestado?
Caso o atestado seja apresentado atendendo aos requisitos de validade da Portaria MPAS nº 3.291/1984,(prazo de afastamento, diagnóstico com CID, nome assinatura e carimbo com número do CRM do médico responsável) o empregador deverá aceitar o documento para abono de ausências.