Consistência na liderança passa pela capacidade de formar sucessores

Por Paulo Motta

Liderar com consistência é, antes de tudo, compreender que o papel de um líder não termina nele mesmo. Ele se prolonga no impacto que deixa, nas pessoas que transforma e na capacidade de preparar outras pessoas para ocuparem posições que hoje parecem insubstituíveis. Em tempos de volatilidade e ciclos empresariais mais curtos, a sucessão deixou de ser um capítulo distante do planejamento estratégico para se tornar um ponto central de sobrevivência e longevidade.

Empresas que dependem exclusivamente de um líder, por mais brilhante que ele seja, caminham à beira da fragilidade. O mercado não admite mais estruturas personalistas ou centralizadoras. A consistência na liderança emerge justamente da capacidade de criar processos, rituais e cultura que funcionem independentemente da presença de uma única figura. E isso exige algo que costuma ser mais difícil do que decisões técnicas, pois exige autoconhecimento.

Um líder que deseja formar sucessores precisa reconhecer seus pontos fortes, para ensiná-los e também suas limitações, para permitir que outros avancem além delas. Isso requer coragem para ouvir, humildade para delegar e inteligência emocional para transformar o próprio ego em ferramenta, não em obstáculo. Não existe sucessão saudável onde há medo de perder poder. Isso só é possível onde há clareza sobre legado.

Outro equívoco comum é imaginar que sucessores surgem espontaneamente. Talentos florescem, sim, mas só se houver ambiente fértil. Isso significa criar desafios, permitir que pessoas participem de decisões reais, dar espaço para que errem com responsabilidade e aprendam com propósito. Formação de sucessores não é treinamento eventual: é convivência, é exposição ao estratégico, é repetição disciplinada de práticas que constroem autonomia.

Sucessão não se desenha apenas com técnica, mas com valores. Quando falamos em consistência, falamos de coerência entre discurso e prática. Não adianta defender inovação e punir quem arrisca, falar de cultura colaborativa e premiar apenas resultados individuais, exigir visão de longo prazo e atuar no imediatismo. O melhor argumento de um líder é sempre seu exemplo. E nada forma mais um sucessor do que observar, diariamente, como decisões são tomadas.

Costumo dizer que sucessão não é sobre encontrar alguém parecido com você, mas alguém capaz de levar o negócio mais longe do que você levaria. Essa visão, por si só, já exige maturidade. Bons líderes querem continuidade, mas líderes extraordinários querem evolução. O verdadeiro teste de consistência ocorre quando o líder compreende que seu trabalho bem-feito não termina com sua permanência, mas com sua capacidade de tornar-se dispensável.

Empresas que entendem esse ciclo constroem equipes fortes, culturas resilientes e resultados sustentáveis. Chefes que internalizam esse princípio deixam marcas profundas e transformadoras. Afinal, no fim do dia, todos nós seremos substituídos, mas poucos deixarão sucessores prontos para fazer melhor. Esse é o legado que vale a pena perseguir.

Sobre Paulo Motta

Paulo Motta é empresário, investidor e especialista em gestão de ativos. Sócio da IMVester, atua na estruturação e operação de investimentos imobiliários no Brasil, além de Portugal e Estados Unidos. À frente da The Networkers Club, lidera iniciativas em networking corporativo, inteligência comercial, eventos e agenciamento artístico. Formado em Administração pelo Mackenzie, já trabalhou com grandes companhias, atletas e personalidades do entretenimento. Tem atuação destacada em projetos sociais e é vice-presidente do Grupo Mercado & Opinião em São Paulo.