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Empresas com 100 ou mais empregados têm até o dia 31 de agosto para atualizar informações junto ao governo
Empresas brasileiras com 100 ou mais empregados entram na reta final para uma nova rodada de prestação de informações sobre igualdade salarial.
Até 31 de agosto, essas organizações precisam atualizar os dados que vão compor o 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, iniciativa criada pela Lei nº 14.611/2023 para ampliar a visibilidade sobre diferenças salariais entre homens e mulheres e os critérios utilizados pelas empresas para remuneração e progressão profissional.
Para especialistas, a repetição do processo também eleva a exigência sobre as empresas. Depois de cinco ciclos, a transparência salarial deixa de ser uma obrigação nova e passa a exigir processos internos mais estruturados.
Segundo Larissa Silva, RH Sênior na MarQ HR, além do impacto na gestão, o cumprimento do prazo envolve uma penalidade financeira. “A própria lei estabelece multa administrativa de até 3% da folha de salários para empresas que deixarem de publicar o relatório, limitada a 100 salários mínimos”, pontua.
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Silva complementa apontando que “a penalidade é aplicada especificamente pelo descumprimento da obrigação de publicação prevista na legislação e não se confunde com as medidas previstas para casos em que sejam identificadas diferenças salariais”. .
O que mostrou o último relatório?
Os dados mais recentes mostram que a desigualdade salarial continua sendo um desafio relevante. No 5º Relatório de Transparência Salarial, divulgado em abril, as mulheres recebiam, em média, 21,3% menos do que os homens nas empresas analisadas. Ao mesmo tempo, o levantamento apontou crescimento de 11% no número de mulheres empregadas entre 2023 e 2025, chegando a cerca de 8 milhões de profissionais.
Entre mulheres pretas e pardas, o avanço foi ainda maior, de 29%, ultrapassando 4,2 milhões de vínculos formais. Os números indicam que a expansão da participação feminina no mercado de trabalho não eliminou as diferenças de remuneração, deslocando parte da discussão para critérios de contratação, promoção, desenvolvimento profissional e composição dos cargos.
Para o especialista, os indicadores do último ciclo ajudam a antecipar o que as empresas devem observar na próxima edição. Que a tendência é que o relatório seja cada vez mais utilizado para identificar não apenas a existência de diferenças salariais, mas também os processos que estão por trás delas. Isso exige que as empresas tenham clareza sobre seus critérios de remuneração, movimentação de carreira e desenvolvimento profissional.
Dados deixam de ser responsabilidade apenas do Departamento Pessoal
A elaboração do relatório exige informações provenientes de diferentes áreas da empresa. Dados cadastrais, estrutura de cargos, movimentações internas, critérios remuneratórios e registros enviados ao eSocial precisam estar alinhados para evitar inconsistências na consolidação das informações.
Nesse cenário, soluções como a ganham espaço ao integrar processos tradicionalmente distribuídos entre Recursos Humanos, Departamento Pessoal e lideranças, permitindo que informações estratégicas sejam concentradas em uma única plataforma.
Segundo o especialista, essa integração representa uma evolução no papel da tecnologia dentro das empresas.
Transparência salarial entra em uma nova fase
Criada pela Lei nº 14.611/2023, a política de transparência salarial passou a exigir que empresas com 100 ou mais empregados compartilhem informações que permitam identificar eventuais diferenças remuneratórias entre homens e mulheres que exercem trabalho de igual valor.
Com a sexta edição, a obrigação chega a um estágio em que as empresas já não estão diante de uma novidade regulatória. O desafio passa a ser manter informações consistentes ao longo do tempo e transformar os dados utilizados no relatório em parte da própria gestão de pessoas.
Embora o prazo para atualização das informações termine em 31 de agosto, os efeitos da política vão além da entrega do documento. Para as empresas, a organização dos dados pode servir de base para revisar estruturas salariais, critérios de promoção e políticas de desenvolvimento.
