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MP da Reforma Trabalhista perde a validade. E agora?

Artigo de Fábio Henrique Pejon

 

 

Inicialmente é importante esclarecer que a Medida Provisória ((MP) nº 808/2014, que entrou em vigor 03 dias após a vigência da Lei nº 13.467/2017, a qual instituiu a conhecida “Reforma Trabalhista”, foi um acordo entre os senadores e o governo federal, objetivando deixar claro alguns pontos da referida Lei, como por exemplo, o contrato intermitente, a jornada 12 x 36, a atividade insalubre por gestantes e lactantes, o trabalhador autônomo, a natureza de verbas pagas ao empregado e o parâmetro de fixação de indenização por danos morais em reclamações trabalhistas.

 

Contudo, os ajustes realizados na MP em questão necessitavam ser aprovadas pelo Congresso Nacional para virar Lei, o que não ocorreu. Desta forma, com o fim do prazo da MP, ela perde a validade e permanecem as regras instituídas pela Lei nº 13.467/2017.

 

Neste sentido, no que diz respeito ao contrato intermitente, modalidade esta criada para regularizar, principalmente, os chamados “bicos” e “freelance”, voltou a prevalecer, por exemplo, a multa equivalente a 50% da remuneração que seria devida, a qual deverá paga pelo empregado quando este aceita a oferta do comparecimento ao trabalho e não comparece.

 

Igualmente, voltou a vigorar a determinação para que o pagamento das horas trabalhadas nesta modalidade de contrato (intermitente) deverá ser realizado ao final de cada período de prestação de serviço (dia de trabalho), ou seja, não é mais possível acordar uma data futura para o pagamento, como por exemplo, quitar os dias trabalhados no quinto dia útil do mês subsequente.

 

Ademais, com a perda da validade da MP em questão, acaba também a “quarentena” de 18 meses para o empregado celetista demitido retornar à mesma empregadora na modalidade de contrato intermitente.

 

No que diz respeito à jornada 12×36, na qual o empregado trabalhava 12 horas seguidas e descansa as 36 subsequentes, deixou de ser obrigatória a necessidade de celebração de acordo ou convenção coletiva, ou seja, basta a celebração de um acordo individual escrito entre o empregador e o empregado.

 

No tocante ao trabalho de empregada grávida ou lactante em atividade insalubre, com a perda da validade da Medida Provisória em questão, não há mais a necessidade do afastamento automático durante a gestação/lactação, ou seja, em se tratando de insalubridade em grau médio ou mínimo, a funcionária deverá apresentar atestado de saúde, emitido por um médico de sua confiança, recomendando o afastamento durante a gestação, sendo que no caso de insalubridade em grau máximo, o afastamento deverá ser automático.

 

Com relação ao trabalhador autônomo, deixa de existir o impedimento para cláusula de exclusividade, ou seja, as partes (empregador e empregado) podem pactuar que o empregado deverá prestar serviço com exclusividade para a empresa sem que isso caracterize subordinação jurídica.

 

Em atenção à natureza das verbas pagas ao empregado, fica mantido que o “prêmio”, por exemplo, o qual decorre da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a fatores de ordem pessoal deste, como a produção, a assiduidade e a qualidade, pode ser pago mensalmente, ou seja, independentemente da quantidade de meses que é pago durante o ano não integrará a remuneração do funcionário, consequentemente não incorporará ao contrato, tampouco constituirá base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

 

Em se tratando das regras processuais, podemos mencionar o arbitramento da indenização por danos morais, ou seja, os limites a serem fixados pelo Juiz deverão observar o seguinte: até 3 vezes o último salário do empregado ofendido quando se tratar de ofensa leve; de até 5 vezes quando a ofensa por de natureza média; de até 20 vezes quando a ofensa for de natureza grave e de até 50 vezes em se tratando de ofensa de natureza gravíssima.

 

Por fim, é importante frisar que o Congresso Nacional tem o prazo de 60 dias, contados de 24 de abril de 2018, para disciplinar as relações jurídicas mantidas durante a eficácia da Medida Provisória nº 808/2017, sendo que caso este prazo, que termina em 22 de junho de 2018, transcorra sem qualquer regulamentação entende-se que os atos praticados durante a sua vigência, ou seja, de 14 de novembro de 2017 a 23 de abril de 2018, permanecem regidos pelo regramento contidos na referida Medida Provisória.

 

Entretanto, o que pode ocorrer e que já está sendo ventilado pelo Congresso Nacional, é a edição de um Decreto, objetivando ajustar os pontos polêmicos da “Reforma Trabalhista”, da mesma forma do pretendido pela Medida Provisória 808/2017.

 

Fábio Henrique Pejon

Greve, Pejon, Rigo Sociedade de Advogados

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