No universo corporativo, cada vez mais os setores de recrutamento e seleção têm encontrado dificuldades para captar os talentos mais adequados para cada tipo de vaga. A boa notícia é que a tecnologia e o marketing digital podem ajudar e muito nessa área.
Como é sabido, existem várias etapas que envolvem um processo de preenchimento de uma vaga corporativa, seja ela um cargo novo na estratégia atual da empresa, seja apenas um turnover com base em vaga preexistente.
O fato é que, quando o departamento de gestão de pessoas recebe uma demanda para contratar alguém, por trás da solicitação existe uma necessidade muito prática, às vezes urgente.
De fato, a melhor régua para medir um candidato é a de quanto ele se enquadra na possibilidade de “atender a dor da empresa”. Ou seja, há uma necessidade específica para ser atendida, e é preciso ver quem poderá atendê-la melhor.
Naturalmente, isso pode ir desde vagas mais operacionais até cargos propriamente estratégicos.
Muitas vezes, os Recursos Humanos pode ter mais dificuldade diante de uma vaga “simples” do que de uma vaga de diretoria.
Portanto, a questão não está em aspectos externos, mas em poder contar com subsídios que ajudem a avaliar cada candidato de modo prático e assertivo. Hoje um dos melhores subsídios para a atividade do recrutador é a própria esfera digital.
Lembrando que esse auxílio digital/tecnológico passa por várias etapas, tais como:
- A aplicação de softwares;
- A atração por meio de marketing de conteúdo;
- A aplicação interna/externa das redes sociais;
- A pré-seleção por videoconferência;
- Entre outros pontos.
Sendo assim, se você tem interesse em compreender melhor como essas estratégias funcionam, e como a esfera digital pode contribuir e muito para a rotina fundamental que é a do recrutamento de talentos, siga conosco até o final da leitura.
Existem softwares que ajudam a lidar com pessoas?
Para algumas empresas que ainda executam processos de modo “despreocupado” pode parecer um sonho, mas o fato é que já existem softwares que visam integrar todo o processo de seleção e contratação de candidatos.
O ponto central é a importância de contratar bons colaboradores. Hoje muitas corporações consideram que seu maior ativo são os colaboradores.
Uma indústria que fabrica EPI (Equipamentos de Proteção Individual) ou EPC (Equipamentos de Proteção Coletiva), por exemplo, dificilmente chegará à excelência que o setor de segurança pessoal demanda se não tiver um bom time de funcionários.
Para ajudar com isso alguns softwares auxiliam desde o processo de recrutamento e seleção, passando pela análise de pessoas, até a gestão comportamental propriamente dita.
A parte de análise, por exemplo, já migra entre a contratação e a manutenção das equipes internas, com foco em identificação de habilidades, desenvolvimento de potencial individual e gestão de feedbacks mais assertivos.
Nas fases iniciais esses softwares geram testes de qualificação e aptidão customizados para cada tipo existente de cargo.
Essa customização que a tecnologia digital permite é imprescindível. Afinal, um profissional de contabilidade de escritório não pode ser analisado da mesma maneira que o funcionário de um pet shop que precisará dar banho em gato, não é mesmo?
Essa tecnologia digital também traz consigo o conceito de “predição”, que tem raiz no termo antecipação. Com foco em “análises preditivas” e comportamentais é possível, ao contratar os melhores profissionais para cada tipo de vaga, diminuir a taxa de turnover.
Portanto, além de facilitar os processos e otimizar o tempo, evitando que a empresa se detenha em problemas que podem ser evitados, esses softwares também economizam em termos de recursos financeiros.
Como o seu conteúdo define o seu público imediato
Muita gente sabe que existe uma técnica de marketing que tem revolucionado a história de empresas: trata-se do marketing de conteúdo.
O que nem todo mundo sabe é que ela também pode ser utilizada para o recrutamento de candidatos.
A ideia é bem simples, e reside no fato de que se é possível atrair clientes para um conteúdo bom, então é possível atrair qualquer um.
Com isso, uma empresa que trabalha com fabricação ou mesmo manutenção de nobreak, ao criar um blog e comprovar sua autoridade no mercado, fortalecendo sua marca, logo será reconhecida como uma empresa séria, que tem um bom time de profissionais.
Naturalmente esse posicionamento de mercado acabará afastando alguns profissionais que não se alinham com a cultura organizacional de uma empresa que lidera o seu nicho de mercado.
Além disso, os profissionais mais bem qualificados poderão utilizar os próprios campos do site institucional da empresa para fazer contato com proposta de parcerias, envio de currículo profissional e daí por diante.
Para as empresas que já utilizam essa estratégia, é possível ir além e melhorar: uma escola de violão acústico, por exemplo, que já tem boas apostilas, pode dar um passo à frente e começar a produzir vídeos, aumentando assim o tráfego da sua plataforma.
Também assim, é possível gerar outros formatos de conteúdos, desde e-books e infográficos, até os vídeos citados acima e os tão famosos podcasts.
O que não se pode perder de vista é o seguinte: a visão que você passar para os seus clientes, será a mesma que você estará passando para candidatos de qualquer vaga que você venha a abrir no futuro.
O mercado de trabalho depois das redes sociais
Outra técnica que se popularizou bastante desde o advento da internet é a de utilizar as redes e mídias sociais como amparo para o mapeamento de perfis de candidatos.
Um conselho importante aqui é justamente o que foi dito acima: não se esqueça que, do mesmo modo como você analisa seus candidatos pelas mídias sociais, eles também analisam o histórico e a seriedade da sua empresa pelos mesmo canais.
É por isso que lá em cima nós falamos sobre a aplicação “interna/externa” das redes sociais.
Obviamente, a página oficial de uma empresa que presta serviços ligados a ambulância particular não pode compartilhar conteúdos impróprios, já que ela lida com a saúde das pessoas. Há piadas de mau gosto que brincam com acidentes de trânsito, por exemplo.
Depois de levar isso em conta, qualquer empresa pode utilizar-se das redes sociais para encontrar o perfil de um candidato e fazer uma análise mais apurada.
Muitas vezes isso pode ser feito antes mesmo de se avançar para as fases de primeiro contato, logo nas primeiras etapas de pré-seleção de currículos e e-mails disparados.
Assim como um currículo ou e-mail mal redigido passa uma impressão ruim, de alguém que não se preocupou em fazer um contato de qualidade com a empresa em que pretende trabalhar, um simples post de duas frases pode dizer muito.
Falando de possíveis aspectos negativos de um candidato, o mais comum é ver expressões de intolerância ou uso excessivo de palavras indecorosas, e com isso já acabar desclassificando aquela pessoa.
Porém, há aspectos muito positivos também. Se os Recursos Humanos estão procurando um perfil de redator para website de vendas online, de um site de sofás, luminária para balcão e jogos para cozinha, é possível que encontre uma pessoa que escreve bem.
Para todos os efeitos, o uso das redes sociais sempre facilitará o trabalho dos recrutadores, e certamente vai otimizar e muito o tempo de trabalho.
Onde a videoconferência entra nisso tudo?
Talvez o maior símbolo do poder da internet e das vantagens que a esfera digital pode trazer esteja nas chamadas de vídeo, que permitem reuniões com várias pessoas distantes umas das outras, às vezes cada uma em um país diferente.
De fato, as videoconferências facilitam muito a comunicação entre pessoas distantes. Por isso mesmo, várias empresas têm lançado mão desse recurso na hora de recrutar candidatos e fazer a seleção dos que deverão comparecer à empresa.
Um negócio que lida com eventos, por exemplo, atendendo batismos, festa de 15 anos e casamentos, pode precisar de perfis totalmente diferentes quando for contratar alguém para a limpeza e alguém para o serviço de mesa.
Nesse segundo caso (o do garçom) sabe-se que a pessoa precisa ser desinibida, de modo que um simples bate-papo de poucos minutos por videoconferência já pode ajudar a definir se aquele candidato seguirá ou não para a entrevista presencial.
Mesmo para o recrutamento de funções mais práticas, como funções na cozinha, que vão desde fazer crepe para festa até saber lidar com forno industrial e demais equipamentos, a videoconferência pode ajudar.
No final das contas, ela sempre funcionará apenas como uma pré-seleção, de modo que as conversas, dinâmicas e seleções presenciais continuarão existindo.
Como todo recrutador sabe, o seu papel é levar ao dono da vaga (ao departamento da empresa que está solicitando um profissional qualificado) os melhores perfis, para que ele decida qual será contratado.
Com isso, vemos que existem vários recursos de TI, da esfera digital e até do marketing que podem ajudar nesse trabalho árduo que é o de fazer a gestão de pessoas e de talentos.
Esse texto foi originalmente desenvolvido pela equipe do blog Guia de Investimento, onde você pode encontrar centenas de conteúdos informativos sobre diversos segmentos.