De acordo com professor da IBE-FGV, as organizações precisam adotar ferramentas para reter, reconhecer e recompensar seus profissionais
Medidas como job rotation, plano de carreira, programa de educação avançada e continuada ajudam
Nem o alto índice de desemprego no Brasil foi suficiente para reduzir, na mesma proporção, a rotatividade de mão de obra no mercado de trabalho, que se mantém no patamar de uma década atrás e prejudica a produtividade das empresas, afirma a Aserc (Associação Nacional das Empresas de Recuperação de Crédito). A necessidade de mão de obra qualificada tem levado as organizações a disputarem profissionais preparados. Essa disputa acontece porque as empresas têm pressa. Tempo é dinheiro. E os negócios não têm tempo – nem dinheiro – a perder. As empresas não possuem timing para desenvolver o profissional e, por isso, optam por uma pessoa já formada, pronta e, preferencialmente, alinhada ao seu negócio e objetivos.
Segundo o professor da IBE-FGV, consultor organizacional e presidente da RHUMO Consultoria Empresarial, Sérgio Campos, o mercado exige cada vez mais qualificação, tornando-se imperiosa a necessidade das empresas definirem estratégias inovadoras capazes de posicioná-las à frente de seus concorrentes para fixação da mão de obra. “Não podemos negar que o país possui profissionais extremamente qualificados, mas não em número suficiente. Hoje, as empresas almejam, precisam e requisitam os melhores”, afirma.
Para comparação, a rotatividade do mercado de trabalho encerrou em dezembro passado em 4,71%. O índice está no mesmo patamar de 2007, segundo apurou a consultoria Tendências a pedido da Reuters, com base nos dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério do Trabalho. Nesse período, no entanto, as taxas de desemprego estavam bem diferentes. Em 2007, era de 9,2%, bem abaixo dos 11,5% de 2016. O auge da rotatividade, no início desta década, quando o Brasil tinha situação de pleno emprego, rondou os 7%.
De acordo com o professor, hoje, com a diversidade das gerações, os profissionais buscam empresas que se adequem às suas realidades, desejando sustentabilidade, desafios, metas, ambiente organizacional flexível e motivador, incentivos, benefícios, remuneração compatível e adequada, recompensa e reconhecimento. “A empresa que não está atenta a tais realidades tende a perdê-los, ficando fora do jogo”.
A recomendação dele é que as organizações adotem ferramentas para reter, reconhecer e recompensar seus profissionais para evitar a rotatividade. Para isso, devem criar termômetros de retenção que podem ser, por exemplo, possibilidade de estudar ou trabalhar no exterior; job rotation; plano de carreira; programa de educação avançada e continuada; ou um atrativo plano de aposentadoria. “Importante, também, criar projetos de reconhecimento e recompensa, tais como incentivo a curto e longo prazo que faça diferença; programas de ações, criando senso de dono; programas de desenvolvimento profissional, de qualidade de vida e vida no trabalho, e planos de benefícios diferenciados”, destaca Sérgio Campos.
Para ele, as organizações precisam amar seus profissionais: saber quem são, onde estão, o que precisam, o que pensam, se estão felizes, no que acreditam e como agir para reter as mentes brilhantes e inovadoras. Em resumo, saber encantá-los e mantê-los perto, pois o mercado está atento e de olho em pessoas que se destacam. “Também é essencial pensar que o profissional que passa por várias empresas em pouco tempo não consegue construir sua história nesta empresa. Não sou contra mudar de emprego, entretanto, os profissionais têm que parar de mudar de trabalho apenas pelo lado financeiro e por quererem que os resultados sejam imediatos e exacerbados. Devem dar tempo para a absorção do aprendizado e para o tão esperado e almejado reconhecimento profissional e financeiro”, finaliza.